In den vergangenen Wochen kam in Workshops mit Führungskräften mehrmals das Thema „Eskalation“ auf – interessanterweise immer sowohl mit einem sehnsüchtigen als auch mit einem moralischen Blick. Es wurde diskutiert, welche Durchsetzungsmöglichkeiten man als Führungskraft hat. Es scheint ein Thema zu sein, das in manchen Unternehmen nicht mit der nötigen Konsequenz behandelt wird.

Klar – die Führungskraft verfügt über eine Reihe von Möglichkeiten,  unangemessenes Verhalten, Leistungseinbrüche u.dgl.  eines Mitarbeiters zu ahnden wie z.B.: Energischer oder intoleranter werden, engere Kontrolle, zwischendurch Rechenschaft ablegen, zum nächsthöheren Vorgesetzen zitieren.

Aber ich habe sehr oft den Eindruck, dass diese Handlungsweisen nicht wirklich systematisch und gut eingeordnet eingesetzt werden. So gibt es sehr selten abgestimmte Eskalationsstufen, die für alle Führungskräfte verbindlich sind – als ob man darüber nicht sprechen darf: Grad der Strenge,  Steigerungsstufen von Kritikgesprächen, Zeitpunkt des Einschaltens  eines nächsthöheren Vorgesetzten, das richtige Vorgehen bei arbeitsrechtlichen Schritten.

Ohne eine solche Abstimmung untereinander entstehen zwischen den Teams Ungleichheiten, die sich ungünstig auf die Dynamik im Unternehmen auswirken: Hr. X regt sich über jede Kleinigkeit auf, bei Hr. Y kommt man mit allem durch. Nicht nur die schönen Seiten der Führung sollten verabredet werden, sondern auch die sogenannten bösen Seiten. Auch das gehört dazu, damit Führungs-Kraft entsteht.