Sanfter Druck
Impuls vom 24.06.2026, Franz Arnold
Dieser Text, dieser Impuls wendet sich gegen das Tabu, als Führungskraft gegenüber Mitarbeitern Ansprüche und Anforderungen zu artikulieren und diese nachhaltig zu vertreten. Warum bezeichne ich eine normale Führungsaufgabe als Tabu?
Ja, es ist in vielen Führungsbeziehungen üblich, Druck auszuüben. Viele Mitarbeitende leiden unter Arbeitssituationen, in denen Vorgesetzte hohe Ansprüche stellen und strapazierende Anforderungen vertreten. Es besteht Einigkeit, dass dies unerwünscht ist.
Druck ist somit im Berufsleben ein übliches Phänomen. Aber ist Druck immer negativ? Gibt es auch Formen der Führung, die Druck erzeugen, nichtsdestoweniger aber zu befürworten sind? Können wir wahrnehmen und diskutieren, dass sanfter Druck wertvoll und nützlich ist?
Das angesprochene Tabu existiert vor allem im Diskurs über Führung: In der aktuellen Literatur, in Diskussionsbeiträgen und in den vorherrschenden Statements wird die Auseinandersetzung um die Leistung entweder überhaupt nicht oder ablehnend und kritisch behandelt.
„Leadership“ gehört zu den aktuellen Botschaften. Das Ideal von Leadership ist die Inspiration: Die Führungskraft artikuliert und vertritt Ziele und Arbeitsformen so überzeugend und motivierend, dass Begeisterung und Gefolgschaft erzeugt werden. Wirkung entsteht nach diesem Ideal durch Ausstrahlung.
In dieser favorisierten Führungsbeziehung bleibt die Führungskraft auf Distanz. Sie tritt den Mitarbeitenden nicht zu nahe. Die Führungsarbeit ist hier vor allem Verkündung und Interpretation. Wie die Mitarbeitenden arbeiten und umsetzen, ist kaum ein Thema.
Es wird zu wenig behandelt, wie die Führungskraft zur Verbesserung der Arbeit und der Leistung beitragen kann. In vielen Arbeitssituationen wäre es mehr als hilfreich, wenn Anforderungen erläutert würden, wenn Feedback formuliert würde und wenn Ergebnisse konstruktiv kritisiert würden.
Das ist kein einmaliger Prozess, sondern erfolgt in regelmäßiger Zusammenarbeit und Kommunikation zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft. Das heute besprochene muss morgen noch mal verhandelt werden. Und die Verwirklichung von Vereinbarungen erfordert eine wiederholte Ansprache.
In diesen Prozessen sollte sich die Führungskraft nicht darauf beschränken, Ziele und Inhalte zu benennen. Sie sollte vielmehr gegenüber den Mitarbeitenden Ansprüche argumentieren und sich bei Bedarf mit dem einzelnen auseinandersetzen.
Die wiederholte Ansprache, die regelmäßige Nachfrage und die beharrliche Einforderung sind gerade dann sinnvoll, wenn der Mitarbeiter Vereinbarungen nicht einhält und wenn er die Aufgabe trotz ausdrücklicher Besprechung nicht zufriedenstellend durchführt.
Das ist die Situation, in der sanfter Druck hilfreich ist. Sanfter Druck dient hier dazu, das Ziel zu erreichen. Genauso wichtig ist die Wirkung dieses Führungshandelns für die Entwicklung und Veränderung der Mitarbeitenden. Entwicklung wird durch Impulse gefördert.
Wir alle müssen uns entwickeln, müssen uns auf Anforderungen einstellen und uns verändern. Das gelingt manchen aus eigener Kraft. Aber viele brauchen für die Bewältigung von Veränderungsstress die Unterstützung, Begleitung, Ermutigung und den Ansporn der Führungskraft.
Im Sport ist diese Unterstützung im Training üblich und selbstverständlich. Ohne die Wegweisung und die Anregungen des Trainers gelingt das Training nicht fokussiert. Die Anforderungen und Wünsche des Trainers sind der sanfte Druck, der Bewegung erzeugt.
Im Beruf ist die Nutzung von Apps ein gutes Beispiel. Viele schöpfen die Chancen der IT nicht aus, weil sie sich die Anstrengung der Erprobung und der Übung ersparen und deshalb die Schwelle zum erlebten Nutzen nicht überwinden. Auch hier ist sanfter Druck der Führung nützlich.
Aktuell sind es der Einstieg in die KI und die Entwicklung von Routine bei ihrer Nutzung, die mit der Unterstützung der Führungskraft besser gelingen. Wenn die Führungskraft diese Veränderung nachdrücklich einfordert, kommen viele auf diesem Weg besser voran.
Viele Verbesserungen und Veränderungen scheitern nicht an mangelndem Wissen und an unzureichendem Verständnis. Häufig sind Bequemlichkeit oder die Hemmung zu starten das größere Hindernis. Hier kann Führung Energie und Dynamik erzeugen.
Wenn die Führungskraft für ein gutes Ergebnis eintritt und Optimierungsmöglichkeiten zur Sprache bringt, gibt das dem Mitarbeitenden die Möglichkeit, seine Arbeit zu verbessern. Die beharrliche Ansprache durch die Führungskraft ist ein sanfter Druck, um erfolgreicher zu sein.
Dieser Beitrag guter Führung wirkt in Situationen aktueller Veränderung. Aber für viele ist es auch auf dem beruflichen Entwicklungsweg wertvoll, eine Führungskraft zu erleben, die kontinuierlich Orientierung gibt und mit ihrem Anspruch die Kraft vermittelt, am Ball zu bleiben.
Damit diese auf Verbesserung zielende Absicht der Führungskraft positiv wirkt, muss die Führungskraft wohl dosiert und virtuos argumentieren. Es ist kontraproduktiv, wenn Druck massiv ausgeübt wird. Es wirkt helfend und fördernd, wenn der Druck sanft ist.
Damit sanfter Druck hilfreich ist und produktiv wirkt, muss es eine gute Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter geben. Im Kontext einer lebendigen Zusammenarbeit kann sich die belebende und fördernde Wirkung kontinuierlicher Einflussnahme durch Führung entfalten.
Die Dynamische Führung behandelt den hier beleuchteten produktiven Nutzen von sanftem Druck im Zusammenhang mit dem Wirkungsziel Durchsetzung. Dabei wird auch deutlich, dass fünf weitere Wirkungsziele verfolgt werden müssen, damit Führung erfolgreich ist. (Siehe im Buch „Führung zur Eigenständigkeit“, S. 167 ff)
Franz Arnold, 24.06.2026
Wie immer kommt es auf das rechte Maß an! Medizin ist in der richtigen Dosierung hilfreich, in der Überdosis schadet sie.
Wie immer werden hier Selbstverständlichkeiten treffend zusammengefasst. Führung ist kein Schmusekurs, sondern ein Hilfsmittel, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen. Dazu gehört Klarheit und – ja auch immer mal wieder Druck. Wie sanft oder konsequent der ausfällt, hängt ganz von der Situation ab. Nur sanfter Druck in der Produktion führt zwangsläufig irgendwann zu Unfällen.
Zielsetzung – Konsequente Umsetzung – Druckvolle Anleitung – Feedback = Erfolg.
Gut auf den Punkt gebracht. Die Konsequente Umsetzung verlangt auch immer wieder entschiedene Einflussnahme.
Ein erfrischend klarer Impuls, weil er etwas ausspricht, was im Führungsalltag selbstverständlich ist, im Diskurs aber oft gemieden wird: Führung bedeutet auch, dran zu bleiben und Leistung einzufordern. Außerdem finde ich Vergleiche mit Sport oder Bereichen, die „einfach funktionieren müssen“ wie Polizei, Militär oder Feuerwehr, für den Transfer immer sehr hilfreich.
Die Idee des „sanften Drucks“ trifft dabei einen wichtigen Punkt. Entwicklung entsteht eben nicht nur durch Inspiration, sondern oft erst durch konsequentes Nachhalten.
Deshalb stellt sich für mich aber die entscheidende Frage:
Was genau ist eigentlich „sanfter“ Druck – und wer definiert das?
Ist es die wohlmeinende Absicht der Führungskraft oder die tatsächliche Wahrnehmung beim Mitarbeitenden? Und wo kippt sanfter Druck in Mikromanagement oder Überforderung?
Vielleicht liegt die Stärke des Impulses genau hier: nicht als fertige Antwort, sondern als Einladung, diese Grenze deutlich klarer zu ziehen.
Ja, es lässt sich nicht definitiv festlegen, wie „sanfter Druck“ ausfallen sollte.
Das hängt eben von der jeweiligen Person und von der speziellen Situation ab.
Aber ohne Konsequenz und Entschiedenheit bewegen wir nicht genug.
Es wird hier klar, die Führungskräfte müssten in allen beruflichen Themen bei Ihren Mitarbeitern sein. Das gilt gleichermaßen für die Bemühungen, die Unternehmensziele zu erreichen wie für die persönlichen Entwicklungszielen der Mitarbeiter.
Dass sanfter Druck in der Führung in der Regel weitaus wirksamer ist als starker, dem kann ich nur vorbehaltlos zustimmen. Und möchte das mit einer Erfahrung belegen, die ich vor Jahrzehnten in einem Seminar gemacht habe. Die praktische Übung bestand dabei darin, einen Menschen mit geschlossenen Augen mit Hilfe eines sanften Fingerdrucks in der Hüftgegend so durch einen Raum mit Hindernissen zu führen, dass er das Ziel ohne blaue Flecken am Körper erreichte. Dies war nicht nur ein beeindruckendes Experiment, weil es bestens funktionierte. Sondern auch deshalb, weil sanfter Druck auch zu Vertrauen zwischen dem Führenden und dem Geführten führen kann, während starker Druck nicht selten zu Gegendruck mit allen möglichen Folgen führt.
Lieber Herr Redl, Sie beleuchten den Aspekt, dass die Einflussnahme durch die Führungskraft „sanft“ sein sollte. Ja, es gehört viel Fingerspitzengefühl dazu, Menschen zu bewegen. Auf der einen Seite ist es erforderlich, Energie einzubringen, sich zuzuwenden und nachhaltig zu kommunizieren, und auf der anderen Seite sollte dieses Bestreben auf die Individualität abgestimmt sein. Die Empfänglichkeit der Menschen ist unterschiedlich, und die Führungskraft sollte versuchen, den jeweils passenden Ton zu finden.
Mit diesem IMPULS wird ein Problemkomplex thematisiert, der auch in der Gesundheitsversorgung und speziell bei Ärzten in der täglichen Arbeit eine große Rolle spielt. Viele Ärzte hören die Informationen und Anforderungen des Kollegen oder Leiters zu anstehenden Behandlungen. Sie tun aber nicht, was von Ihnen eingefordert wird. Sie respektieren Kollegen und Vorgesetzte nicht – auch wenn man freundlich zu ihnen ist. Sie wissen, sie sind nicht zu sanktionieren. In der Theorie: Ja ja ja. In der Praxis: Freundliche Verweigerung. Nein, so doch nicht. Das ist ein Zustand, der Veränderungen unmöglich macht. Ein Grund für dieses Verhalten: Die narzisstische Überhöhung, die vielen Medizinern zu eigen ist. Flankiert wird diese Problematik durch die bis zum Exzess getriebene Gleichmacherei. Wir brauchen in der Medizin mehr echte Führung, gern auch im Sinne der Ausführungen zum „Sanften Druck“.
Dieser Beitrag beleuchtet die Folgen, wenn Führung fehlt oder kraftlos stattfindet. Es ist die uns allen innewohnende Neigung, uns selbst für das Maß der Dinge zu halten. Während im Privaten die Entfaltung der persönlichen Eigenart das Leben möglich macht, erfordert der Beruf die Anpassung an die jeweiligen sachlichen und technischen Anforderungen sowie an die Erfordernisse der Zusammenarbeit. Das fällt vielen schwer. Die Mehrheit braucht „sanften Druck“, um sich an das Notwendige im Beruf anzupassen. Weil es an Führung fehlt, misslingt in unserer Zeit so viel.
Lieber Franz,
du hast mal wieder ein spannendes Thema aufgegriffen. Das Thema hat ja zwei Perspektiven: aus Sicht des Mitarbeitenden darf man sich über Druck auslassen – allerdings im leidenden Sinne. Dann leidet der Mitarbeitende unter den Druck des Vorgesetzten, beklagt sich und versucht sich, diesen Druck zu entziehen. Aus der Sicht des Vorgesetzten darf man dieses Thema – so wie du schreibst – nicht benennen. Wehe, wenn ein Vorgesetzter darüber spricht, Druck ausüben zu wollen. Dann erntet er massive moralische Kritik.
Es ist schön, wie du mit Hilfe des Begriffs des „sanften Drucks“ die Tür aufmachst, sachlich und ernsthaft über Druck sprechen zu können.
Vielen Dank für diesen Impuls!
Lieber Co, ja, das ist ein zentraler Aspekt: Wenn die Führungskraft Einfluss nimmt, Anforderungen vertritt und nachhakt, dann kommt es darauf an, wie das geschieht: Es sollte „sanft“ sein, das heißt hier: einfühlsam, individuell und angemessen.
Es gibt in der Führung so genannte Unworte: Macht, Narzissmus, Druck…Ja, Führung ohne Macht führt zur Ohnmacht. Positiver Narzissmus ist für Führungskräfte wertvoll und ohne Druck geht Führung nicht. Franz Arnold geht vorsichtig an das Thema „sanfter Druck“, doch alle erfahrende Führungskräfte wissen, du musst manchmal – nicht dauernd- maximalen Druck aufbauen damit der „Laden läuft.“
Bevor der nächste IMPULS erscheint, noch eine kurze Replik auf die interessante Diskussion: Klar scheint, dass „gute“ Führung beides erfordert – sowohl auf die Individualität der zu führenden Mitarbeiter:innen einzugehen (Franz Arnold), als auch an die jeweilige Situation (Rainer Strahlendorf) anzupassen. Wenn die „Hütte brennt“, wird es kaum zielführend sein, einen Sesselkreis einzurichten, um das Problem zu lösen. Führung ist also m. E. individuell & situativ zu sehen. Dennoch ist es mir zu kurz gegriffen, im Zusammenhang mit Führung vor allem darüber zu sprechen, ob der Druck sanft oder stark sein soll. Wo bleibt da die Führung durch Sog statt auf Druck? Führung allein schon durch die Glaubwürdigkeit der Führungskraft, ihre Authentizität, ihre Vorbildwirkung? Das Vertrauen, das eine Führungskraft zu ihren Mitarbeiter:innen aufbauen kann? Denn eines dürfte feststehen: Je mehr es in diese Richtung geht, desto weniger muss überhaupt eingegriffen werden, desto stärker läuft alles von selbst, desto mehr werden die Mitarbeiter zu Selbstarbeitern, wie es Franz Arnold in seinem Buch formuliert hat. „Führer ist, wem andere folgen“, hat es einst der amerikanische Management-Guru Peter F. Drucker genannt, und den spanischen Fußballern wird der Trainer auch nicht mehr viel auf den Platz mitgeben haben müssen, bevor sie den Weltmeistertitel errungen haben …
Lieber Josef Redl,
Ihre Ausführungen sind ein gutes Ausrufezeichen und eine wertvolle Abrundung der Diskussion zum sanften Druck.
Vielen Dank!