Führung zur Eigenständigkeit
Mit Dynamischer Führung Mitarbeitende zu Selbstarbeitenden entwickeln
In diesem Buch stellt Franz Arnold die Dynamische Führung systematisch und umfassend dar. Es wird alles behandelt, was für wirksame Personalführung wichtig ist.
Dieses Buch richtet sich an alle, die Personalverantwortung tragen. Auf allen Ebenen der Hierarchie sind die behandelten Themen gegeben.
Die Entwicklung der Kompetenz steht im Mittelpunkt der Führungsaufgabe. Damit ist es möglich, die Mitarbeitenden zu Selbstarbeitenden zu entwickeln.
Dieses Handbuch zur Führung macht Sie mit wesentlichen Prinzipien und Voraussetzungen für wirksame Führung vertraut und gibt ihnen praktische Anleitung.
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Rezensionen
Das im Frühjahr erschienen Buch wurde bereits mehrfach rezensiert.
Die Rezensenten meinen:
Dr. Christian Hoffknecht: „Die Lektüre ist eine Bereicherung.“
Die Flut der Literatur über Personalführung ist unüberschaubar. Lohnt es sich gleichwohl, zu dem neu erschienenen Buch von Franz Arnold zu greifen? Die Antwort lautet eindeutig ja. Das Buch beruht einerseits auf einer wissenschaftlichen Basis, der von Professor Salber in Köln entwickelten psychologischen Morphologie, und andererseits auf der jahrzehntelangen praktischen Erfahrung des Autors als Geschäftsführer einer Beratungsgesellschaft. Das Ergebnis dieser Kombination von Wissenschaft und Praxis ist das anspruchsvolle Konzept der dynamischen Führung, das in sechs Kapiteln gut nachvollziehbar und sehr überzeugend dargestellt wird. Der Autor verschweigt auf den ersten Seiten nicht, dass die Umsetzung dieses Konzepts für die Führungskräfte eine Herausforderung darstellt. Dies erhöht den Anreiz, das Buch zu Ende zu lesen. Die Lektüre ist eine Bereicherung.
Dr. Ramzi Fatfouta: „Mein Fazit: „Führung zur Eigenständigkeit“ ist ein Buch für alle, die Führung nicht als Status, sondern als Dienst am Menschen verstehen – und sie in dieser Zeit neu und wirksam gestalten wollen.“
Franz Arnold gelingt mit „Führung zur Eigenständigkeit“ ein bemerkenswerter Spagat: Er verbindet psychologischen Tiefgang mit pragmatischer Struktur – und zeigt, dass Führung weit mehr ist als Organisation und Kontrolle. Es geht um Beziehung, Verantwortung – und vor allem um Entwicklung.
Was mir besonders gut gefällt, ist der Respekt, den Arnold dem Menschen in der Organisation entgegenbringt. Seine jahrzehntelange Erfahrung zieht sich wie ein roter Faden durch das Buch: reflektiert, sprachlich klar und inhaltlich fundiert. Hier spricht jemand nicht nur vom Handwerk, sondern von Haltung.
Das Konzept der „Dynamischen Führung“ ist dabei kein weiteres Management-Schlagwort, sondern ein in sich schlüssiges Modell. Besonders hilfreich: die sechs Wirkungsziele, die Führung systematisch und zugleich menschlich anschlussfähig machen. Überzeugend ist vor allem der Gedanke, dass gute Führung zur Eigenständigkeit befähigt – nicht zur Anpassung, sondern zur Mitgestaltung. Damit schafft Arnold einen konstruktiven Gegenpol zu aktuellen Verkrampfungstendenzen in vielen Führungskulturen.
Auch das Buch selbst ist auf Eigenständigkeit angelegt: klar strukturiert, praxisnah, ohne zu beschönigen oder zu moralisieren. Mein Fazit: „Führung zur Eigenständigkeit“ ist ein Buch für alle, die Führung nicht als Status, sondern als Dienst am Menschen verstehen – und sie in dieser Zeit neu und wirksam gestalten wollen.
Prof. H. Rainer Strahlendorf: „Das Buch zeichnet sich durch eine hohe wissenschaftliche Kompetenz und eine hervorragende Praxisorientierung aus. “
Es gibt Führungsstile und veröffentlichte Ansätze aus dem Empowerment, die Mitarbeitende zu mehr aktiver Teilnahme und Selbstständigkeit im Beruf ermutigen sollen. Auch einfache Formeln, wie DKW, d.h. dürfen, können, wollen = Selbstständigkeit, sind nicht grundsätzlich falsch, geben den Führungskräften aber keine klare Orientierung und praktische Hilfestellung für die Umsetzung der erforderlichen Maßnahmen.
Das Buch von Franz Arnold zeigt hier einen neuen Weg auf. In seinem Führungskonzept beschreibt er seine Leitidee zur Dynamischen Führung mit dem Ziel: Führung zur Eigenständigkeit. Im ersten Kapitel überzeugt er mit einem eindeutigen Plädoyer für Führung, das in Anbetracht der teilweise irrwitzigen Diskussion zur Führung mehr als angebracht ist.
Es gelingt Arnold, eine Brücke zu schlagen zwischen verschiedenen widerstreitenden Führungsstilen (z.B. direktiv versus kooperativ). Somit kann man sein Führungskonzept durchaus als Synthese der verschiedenen Ansätze verstehen.
Im 2. Kapitel werden die vier Dimensionen der Dynamischen Führung als orientierende Ordnung bildlich als Baum dargestellt. Die Wurzeln des Baumes (der Dynamischen Führung) sind das praktische Tun, also das Handwerk der Führung. Der Stamm des Baumes steht für die Gestaltung der Beziehung zu den Mitarbeitenden mit dem Ziel, Menschen zu bewegen. Mit Bewegen meint der Autor, was mit der Dynamischen Führung gewünscht ist: die Mitarbeitenden zu erreichen, ihr Gehör zu finden; ihnen die Ziele und Aufgaben des Unternehmens verständlich zu machen und ihre Akzeptanz dafür zu erreichen, sie zu motivieren ihre Eigenständigkeit gemeinsam zu entwickeln, ihr Engagement zu fördern und sie an das Unternehmen zu binden. Die Äste des Baumes symbolisieren die Klärung der Verantwortung und die Früchte des Baumes sind die Eigenständigkeit.
Die Orientierung an der Eigenständigkeit ist hier der Sinn und Zweck der Führung, sie erzwingt die Beschäftigung mit der Verantwortung. Wie dieses Handeln konkret gestaltet wird, beschreiben sechs Wirkungsziele, sie sind das Herzstück des Führungskonzepts. Wenn heute die Bindung von Mitarbeitenden ein strategisches Ziel ist, dann sind die Investitionen in die Entwicklung und die Förderung der Eigenständigkeit wahrlich ein sehr starker Bindungsfaktor.
Im 3. und 4. Kapitel geht es folgerichtig um die Führung zur Eigenständigkeit und die Klärung der Verantwortung. Als notwendige Voraussetzung wird dabei zunächst über Kompetenz und Lernen als Motor der Entwicklung gesprochen. Es wird deutlich herausgestellt, dass für diese Entwicklung die unmittelbare Führungskraft – nicht die Personalentwicklungsabteilung – verantwortlich ist. Auf der Basis der Kompetenz der Mitarbeitenden bei der Arbeit (Zielerreichung) und des Verhaltens der Mitarbeitenden kann nur die zuständige Führungskraft einschätzen und bewerten, welches Potenzial der Mitarbeitende hat, wo er noch Unterstützung braucht und/oder was konkret entwickelt werden soll.
Bei der Klärung der Verantwortung wird auch ein neues Führungsverständnis (Rollendefinition) deutlich herausgestellt, was auch eine Entwicklung der Führungskräfte und der gesamten Organisation voraussetzt, denn jetzt wird ihre Vertrauensfähigkeit auf eine harte Probe gestellt.
Im 5. Kapitel werden die sechs Wirkungsziele (was man in der Zusammenarbeit anstreben sollte) dargestellt und ausführlich erläutert. Schon bei den Wirkungszielen Überzeugung und Durchsetzung wird deutlich, warum dieses Führungskonzept als Synthese verschiedener Führungsstile verstanden werden kann. Setzt die autoritäre/direktive Führung ausschließlich auf Durchsetzung und die kooperative Führung eher auf Überzeugung, wird hier ein lebendiges situationsbedingtes Wechselspiel der Führung aufgezeigt. Führungskräfte müssen, da sie keine „Klassensprecher“ sind, auch die Unternehmensinteressen vertreten und durchsetzen und das geht, wie die Praxis zeigt, nicht ausschließlich mit Überzeugungsarbeit.
Das System von Arnold zwingt dazu, alle Wirkungsziele im Blick zu haben und alle zugleich angemessen zu verfolgen. Die weiteren Wirkungsziele wie Zielvorstellung und die notwendige Befähigung der Mitarbeitenden (auch der Führungskräfte) sowie Bindung und Entwicklungsarbeit runden das Führungskonzept ab.
Im 6. Kapitel geht es um das Handwerk der Führung, insbesondere um verschiedene unverzichtbare Gesprächsformate, die eine Führungskraft beherrschen sollte. Auch die Teamführung und das Thema Führungsspannen werden hinreichend thematisiert. Hier wird deutlich, wie man mit dem Ausspruch: „Ich würde so gerne führen, komme aber so selten dazu“ in der Praxis umgehen kann. Zuletzt wird das Zeit- bzw. Selbstmanagement behandelt und über Umsetzungskonflikte berichtet. Mit dem Satz: „Man wird die Mitarbeitenden nicht erfolgreich bei ihrer Entwicklung unterstützen können, wenn man nicht auch an der eigenen Entwicklung arbeitet“ ist alles gesagt.
Das Buch zeichnet sich durch eine hohe wissenschaftliche Kompetenz und eine hervorragende Praxisorientierung aus. Die Praxisbeispiele sind zielführend, lehrreich und überzeugend, sie zeigen die Erfahrung des Autors, neben seiner wissenschaftlich psychologischen Analyse, deutlich auf. Das Buch bringt dem Leser einen großen Erkenntnisgewinn und – so war es bei mir – echte Freude beim Lesen.
Rodero“ auf Amazon: „Franz Arnold bietet mit seinem Buch einen Ansatz, der das Zeug hat, zu überdauern.“
Über Personalführung wird wohl immer viel und immer wieder neu nachgedacht, weil sich eben die Anforderungen in der Arbeitswelt ständig ändern. Franz Arnold bietet mit seinem Buch „Führung zur Eigenständigkeit“ einen Ansatz, der das Zeug hat zu überdauern. Denn er beschreibt Wirkmechanismen von guter Führung, die wahrscheinlich immer gelten. Wenn es zum Beispiel darum geht, dass eine Führungskraft den Mitarbeitenden Orientierung bieten muss – dann kann das mal ein Newsletter sein, ein Gespräch in der Kaffeeküche, eine Strategie-Klausur oder eine Weihnachtsansprache. In der Umsetzung gibt es viel Raum für den individuellen Stil. Aber dass eine Führungskraft klar macht, wohin die Reise geht, das ist immer nötig. Und es reicht nicht, wenn das auf irgendwelchen Charts steht, sondern es muss bei den Mitarbeitenden ankommen. Das erst ist „Orientierung“. „Führung zur Eigenständigkeit“ zeigt insofern den Bauplan von guter Personalführung. Das ist wertvoll. Für meinen Geschmack hätten es mehr Beispiele und Anwendungsfälle sein können. Beispiele machen anschaulich, worum es geht. Wie ein Apfel, der herunterfällt, das Gesetz der Schwerkraft einfacher zeigt als eine Formel.
Katrin Habenschaden auf LinkedIn: „Mit seinem Konzept der Dynamischen Führung beschreibt Franz Arnold ein Modell für eine effektive Personalführung, bei der der Mensch und seine Bedürfnisse stets im Mittelpunkt stehen.“
Mit seinem Konzept der „Dynamischen Führung“ beschreibt Franz Arnold ein Modell für eine effektive Personalführung, bei der der Mensch und seine Bedürfnisse stets im Mittelpunkt stehen. Sechs Wirkungsziele helfen, die Komplexität der Führungsarbeit zu reduzieren, mit dem Ziel, die Mitarbeitenden zur Eigenständigkeit zu führen. Ein ganz praktischer Leitfaden für die Weiterentwicklung von Führungskompetenzen.
Volker Schulz auf Amazon: „Ich bin froh, dass ich das Buch gelesen habe und kann es insbesondere jenen Führungskräften empfehlen, die ihre Mitarbeitenden fördern und fordern wollen.“
Das Buch von Franz Arnold hat mir sehr gefallen. Führung zur Eigenständigkeit verlangt viel von dem Mitarbeitenden und den Führungskräften. Das Buch vermittelt sowohl die psychologischen Hintergründe für das Verhalten in Projekten und anderen Alltagssituationen in Unternehmen, wie auch praktische Beispiele aus dem Führungsalltag. Die behandelten Inhalte erinnern mich sehr an meinen zweiten Chef. Ich durfte selbst erleben, wie viel Energie entsteht, wenn mit Führung zur Eigenständigkeit beide Seiten mehr Raum zum Gestalten für sich nutzen können. Das Buch ist sehr logisch aufgebaut und die Grafiken und Übersichten lockern den Text auf. Ich bin froh, dass ich das Buch gelesen habe und kann es insbesondere jenen Führungskräften empfehlen, die ihre Mitarbeitenden fördern und fordern wollen.
Harmen van Zijderveld auf LinkedIn: „Danke an Franz Arnold für die Impulse und hilfreiche Sichtweisen auf Führung, Verantwortung und Eigenständigkeit. “
Ich habe meinen Urlaub genutzt, um mich mit ein wenig Abstand und großer Entspannung mit Führung zu befassen. Dabei hat mich das neue Buch von Franz Arnold „Führung zur Eigenständigkeit“ unterstützt.
Ein paar meiner Erkenntnisse:
1) Führung bleibt trotz meiner langen Berufs- und Führungserfahrung ein komplexes Anliegen: an und in sich, im wirksamen Zusammenspiel mit anderen Menschen, in einem zunehmend komplexen Umfeld – intern wie extern
2) Führung muss die Belange des Unternehmens vertreten und diese überzeugend vermitteln. Dabei ist die Bereitschaft zur Auseinandersetzung und die Fähigkeit, die Themen und Interessen im Konflikt zu vertreten und durchzusetzen, essentiell.
3) Eigenständigkeit setzt die Wahrnehmung von Verantwortung voraus. Dies gilt selbstverständlich für die Führungskraft selber, aber diese muss vor allem den Mitarbeitenden übertragen werden. Und zwar so, dass diese Übertragung ernsthaft empfunden und auch ausgeführt werden darf.
4) Passt für mich gut zu meinem Job. Über 30.000 Mitarbeitende arbeiten im meinem Verantwortungsbereich, dem Ressort Schiene bei DB Regio, in 14 eigenständigen Einheiten in ganz Deutschland. Hier muss von jedem Einzelnen verantwortlich angepackt und geliefert werden. Klare Ziele und wahrnehmbare Verantwortung stärken diese. Führung heißt eben nicht, die Verantwortung abzugeben, sondern diese täglich wahrzunehmen. Fordern und fördern.
5) Danke an Franz Arnold für die Impulse und hilfreiche Sichtweisen auf Führung, Verantwortung und Eigenständigkeit. Ein komplexes Anliegen, was in seinem Buch nicht trivialisiert wird, sondern in den relevanten Facetten volle Wirkung entfaltet.
Josef Redl: „Aus meiner Sicht hat das Buch, das als zu Papier gebrachtes Lebenswerk gesehen werden kann, das Potenzial, sich zu einem Standardwerk der Führungsliteratur zu entwickeln.“
Zu diesem großartigen Buch, kann man dem Autor nur aufrichtig und mit Hochachtung für die dahinter liegende präzise Arbeit gratulieren! Was meine unmittelbaren und damit noch sehr frischen Eindrücke nach der Lektüre betrifft, sind sie so vielfältig, dass ich mich gezwungen sehe, mich in meiner Stellungnahme auf einige Punkte zu beschränken, die ich persönlich für besonders wichtig halte:
- Erstens war es allein schon sehr beeindruckend für mich, wie das Thema auf der Basis großen Sachverstandes analysiert und dann systematisch Schritt für Schritt entwickelt wird, um es dann in Übereinstimmung damit auch noch graphisch hervorragend zu strukturieren. Vermutlich hat kaum einer der unzähligen Absätze im Buch mehr als fünf, sechs Zeilen. Zusätzlich wurde jeder einzelne Absatz auch durchgehend mit seitlichen Schlagworten versehen, die das Ganze noch übersichtlicher und lesbarer machen. In diese Kategorie fällt auch die Illustrierung der theoretischen Grundlagen mit einprägsamen Praxisbeispielen.
- Inhaltlich lebt das Buch von der beeindruckenden und gelungenen Symbiose, das komplexe Thema Führung sowohl von der betriebswirtschaftlichen als auch von der psychologischen Seite zu betrachten, ohne die die Komplexität der Unternehmensführung in Wirklichkeit auch nicht zu verstehen ist. Dies ist primär dem nicht alltäglichen und ganz speziellen Werdegang des Autors (vom Metzger zum Dipl. Psychologen und Unternehmensberater) zu verdanken. Deshalb hebt sich diese Kombination auch deutlich von anderen Publikationen zum Thema Führung abhebt.
- Eine andere interessante Parallele sehe ich auch zwischen dem Verständnis für Führung in Unternehmen und dem – oft auch vernachlässigten – Grundwert in liberalen, sozialen und demokratischen Gesellschaften, jedem Talent, unabhängig davon, woher es kommt, eine Chance zu geben. Dort, wo dies nicht genügend beachtet wird, kann man das nur als riesige gesamtwirtschaftliche Ressourcenverschwendung bedauern. In der Gesellschaft ist es eine gesamthafte bildungspolitische Frage, allen jungen Menschen die Chance zu geben, ihre Talente entfalten zu können. Bei Franz Arnold ist es der einzelne Mitarbeiter, der die Chance haben sollte, in seiner Entwicklung zum „Selbstarbeiter“ gefördert zu werden.
- Das Buch empfinde ich zur Gänze als Gewinn. Als besonders hilfreich habe ich aber das Kapitel 5. Wirkungsziele der Dynamischen Führung empfunden. Wer die dort beschriebenen Prinzipien verinnerlicht hat, für den folgen dann daraus die wertvollen und praxisnahen Hinweise und Anleitungen zum Handwerk der Führung in Kapitel 6 fast automatisch!
- Natürlich könnte man zu einzelnen Passagen des Buches auch noch etliche ergänzende Anmerkungen machen. Zum Beispiel folgende: Je mehr Selbstarbeiter es gibt, also je mehr das Konzept der Dynamischen Führung greift, umso mehr müssten diese auch verstärkte Möglichkeiten bekommen, sowohl die Ziele eines Unternehmens mitzubestimmen als auch am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens direkt oder indirekt beteiligt zu werden.
- Dynamische Führung wird sich m. E. tendenziell dann besser durchsetzen, wenn Arbeitskräfte knapp sind, je mehr „war for talent“ es also gibt. Weil sich gut geführte Unternehmen einfach als attraktiver für potenzielle Mitarbeiter herausstellen. Clevere Unternehmen werden sich allerdings vorausschauend unabhängig von der jeweiligen Situation auf dem Arbeitsmarkt positionieren und Dynamische Führung aus Prinzip praktizieren; denn die Art und Weise, wie ein Unternehmen geführt wird, ist vermutlich der wichtigste Faktor dafür, sich von der Konkurrenz abzuheben und seine Wettbewerbssituation auf dem Markt entscheidend zu verbessern. Aber das ist ja keine besondere Neuigkeit.
- Je älter ich selbst wurde, hat auch mich das Thema Führung immer mehr interessiert. Hätte es dieses Buch bereits vor 50 Jahren gegeben, hätte ich vielleicht schon in jungen Jahren eine bessere Führungskraft werden können, als ich es tatsächlich in dieser Zeit zuwege gebracht habe.
- Die letzten zwei Seiten dieses Buches sind dem Thema „Sich selbst führen“ gewidmet. Dazu kann ich nur sagen, dass ich diese Zusammenfassung als krönenden Abschluss des Buches empfinde.
Summa summarum: Ich weiß nicht, welche Resonanz auf dem Büchermarkt diese Publikation mittlerweile bereits gefunden hat. Aus meiner Sicht hat das Buch, das als zu Papier gebrachtes Lebenswerk gesehen werden kann, das Potenzial, sich zu einem Standardwerk der Führungsliteratur zu entwickeln.
Petra Flachsbarth: Für alle, die Führung nicht nur als Managementaufgabe, sondern als Entwicklungschance für Mitarbeitende verstehen, ist dieses Buch eine wertvolle Lektüre
Führung zur Eigenständigkeit von Franz Arnold überzeugt durch einen klaren und motivierenden Schreibstil. Die kurzen Absätze und prägnanten Aussagen machen das Buch leicht zugänglich und regen zum Weiterlesen an. Arnold zeigt überzeugend, wie Führungskräfte Mitarbeitende durch Vertrauen und gezielte Förderung zu mehr Eigenverantwortung und Selbständigkeit befähigen können. Besonders inspirierend ist seine Perspektive, den Mitarbeitenden Potenzial und Verantwortung zuzutrauen. Für alle, die Führung nicht nur als Managementaufgabe, sondern als Entwicklungschance für Mitarbeitenden verstehen, ist dieses Buch eine wertvolle Lektüre.
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