Dimensionen der Führungspersönlichkeit
Impuls vom 22.02.2026, Franz Arnold
Wenn die Frage ist, welche Manager und Führungskräfte Vertrauen genießen und als Vorgesetzte akzeptiert werden, dann ist gleich von der Persönlichkeit die Rede. Es geht darum, was für ein Mensch uns begegnet und wie sich die Führungskraft als Mensch bewährt.
Wenn Führungskräfte das erkannt haben, wollen sie wissen, was eine gute Führungspersönlichkeit ausmacht. Wir brauchen eine Orientierung, um uns mit der Entwicklung der Persönlichkeit befassen zu können. Welche Eigenschaften haben gute Führungspersönlichkeiten, welche Merkmale zeichnen sie aus?
Die Recherche im Internet liefert viele Antworten. Die Liste der zu findenden Eigenschaften ist beliebig lang. Die Ausführungen gleiten oft in die Beschreibung von gutem Handeln und wünschenswerten Wirkungen. Aber was man tun sollte, ist etwas anderes als zu klären, was eine gute Führungspersönlichkeit ausmacht.
Wir wollen wissen, welche Ziele die Führungskraft in ihrer persönlichen, menschlichen, charakterlichen Entwicklung anstreben sollte. Dazu wählt EVOLOG auch hier die Methode, sechs Dimensionen zu definieren, mit denen das Spektrum treffend beschrieben werden kann und mit denen alle relevanten Themen abgebildet werden.
Diese sechs Dimensionen beschreiben, was im Kontext Führungspersönlichkeit entwickelt werden sollte. Sie sind entstanden aus der Erfahrung mit Führungskräften in Jahrzehnten individueller Beratung, aus der Wahrnehmung erfolgreicher Menschen und nicht zuletzt aus der Analyse, was unverzichtbar und was die Voraussetzung für gutes Handeln ist.
Ein Stabiler Anspruch bringt Energie und bewegt. Ohne den Willen, etwas zu erreichen und Erfolge zu erzielen, kann man nicht führen. Die Führungskraft braucht eine Vorstellung davon, wie es sein soll, und sie muss den Anspruch haben, die Gegebenheiten so zu gestalten. Dabei darf sie sich von Widerständen und Konflikten nicht beirren lassen.
Auf der anderen Seite braucht sie Soziale Akzeptanz. Die Mitarbeitenden müssen ihre Führung ertragen können. Dabei geht es um mehr als um die Zustimmung zu Inhalten. Es sind Persönlichkeiten gefragt, denen sich Menschen zuwenden können, denen sie vertrauen und für die sie sich einsetzen. Es geht um die Fähigkeit, gute Beziehungen zu haben.
In der Praxis finden wir oft mehr von dem einen oder anderen: Durchsetzungsstarke Führungskräfte, die ungeliebt sind oder beliebte Vorgesetzte, die wenig bewegen. Die Herausforderung liegt darin, beide Dimensionen auszubilden.
Gerade in bewegten Zeiten mit Unsicherheit und Risiken schätzen wir Robusten Optimismus. Zuversicht und Selbstvertrauen sind die Voraussetzung für Einsatzbereitschaft und gute Zusammenarbeit. Gute Laune steckt an. Schwierige Situationen und kraftraubende Konflikte dürfen den Optimismus nicht aufzehren. Optimismus macht Gutes möglich.
Dem gegenüber sehen wir das Entwicklungsziel Solide Kompetenz. Ahnungslose Führungskräfte bekommen keine Gefolgschaft. Die Führungskraft muss die Aufgaben und das Handeln verstehen, die das Team für seinen Erfolg bewältigen muss. Aber sie muss keinesfalls der Alleskönner sein. Solide Kompetenz reicht, um zu führen.
In der Praxis sind hochfliegende Pläne und euphorische Ziele irreführend, wenn sie nicht auf dem Fundament solider Kompetenz formuliert werden. Auf der anderen Seite reicht es nicht, in der Sache kompetent zu sein, wenn es an der Zuversicht fehlt, erfolgreich zu sein.
Die Ruhige Entschiedenheit schafft Orientierung und Sicherheit. Die gute Führungskraft kann sich entscheiden, und sie kann Festlegungen mit innerer Sicherheit vertreten. Es gibt immer Gründe, einen Weg in Frage zu stellen. Erfolg setzt aber Konsequenz voraus. Diese entsteht aus der Persönlichkeit. Die Menschen müssen spüren, dass die Führungskraft sicher ist.
Der Mutige Veränderungswille schafft auch hier die Balance. Wer nicht in der Lage ist, sich selbst infrage zu stellen, gerät auf Irrwege. Wir brauchen die Fähigkeit, sich vom Gegebenen freizumachen, neue Möglichkeiten zu erkennen und diese beherzt zu realisieren. Die Kreativität und die Kraft, Veränderungen einzuleiten, zeichnet Führung aus.
In der Praxis ist die Herausforderung, die Zeit und die Situation zu erkennen, in der das eine oder das andere gefragt ist. Erst dann, wenn uns sowohl Entschiedenheit wie auch Veränderungswill zu eigen sind, können wir das Sinnvolle tun und leisten. Wenn ein Bein schwach ist, gibt es wenig Stabilität.
Geben Sie uns Feedback zu dieser Beschreibung einer guten Führungspersönlichkeit. Können Sie nachvollziehen, dass diese sechs Entwicklungsziele den Erfolg einer Führungskraft vergrößern?
FA, 22.02.2026
Der „Impuls“ beschreibt eine perfekte Führungskraft. Nun, die wird es sicher nicht geben. Wünschenswert ist es jedoch, dass Führungskräfte diese Entwicklungsziele anstreben. Die Bereitschaft sich selbst zu entwickeln, beispielsweise im Sinne dieser Entwicklungsziele, wird schon eine gute Wirkung haben.
Die Dimensionen der Führungspersönlichkeit lassen sich sehr gut vertiefen in dem sehr lesenswerten Buch von Franz Arnold
„Führung zur Eigenständigkeit“, das im vergangenen Jahr im Haufe-Verlag erschienen ist.
Kurz, präzise, und sofort anwendbar. Die Art und Weise wie EVOLOG auf Unternehmens- und Personalführung blickt, geht auf die Kerndimensionen der menschlichen Psychologie zurück und ist ein bereichernder Ansatz für viele – wenn nicht alle – die Verantwortung übernehmen wollen.
Tolle Arbeit Franz Arnold!
Die sechs angegebenen Dimensionen einer Führungskraft ermöglichen es ihr, den zu Führenden das Führungsziel zu verdeutlichen und den erforderlichen Leistungsbeitrag des Einzeln für die Zielerreichung zu erklären. Die Führungskraft erkennt ihre Einsatzfähigkeit der sechs Dimensionen daran, ob Sie Führungsziele realisieren kann und dann auf welche Art und Weise.
Franz Arnold trifft den Kern: Vertrauen und Akzeptanz wachsen aus Persönlichkeit. Besonders die Balance zwischen ruhiger Entschiedenheit und mutigem Veränderungswillen kenne ich aus meinen Jahren als ehemalige Führungskraft. Erfolg hat, wer Sicherheit gibt und eigene Fehler korrigiert.
Diese Persönlichkeit entfaltet ihre Wirkung gerade dort, wo sie auf Fachwissen trifft. Eine Führungskraft muss kein Experte sein, aber sie muss sehen, wie die Dinge zusammenhängen, die richtigen Fragen stellen und Argumente wiegen können. Führung braucht beides: Fachwissen für die Sache und Persönlichkeit für die Menschen.
Insgesamt ein fundierter Blick von Franz Arnold darauf, was eine gefestigte Führungspersönlichkeit heute ausmachen sollte.
Nachdem der Eigenschaftsansatz zur Führung verworfen werden musste und sich durchgesetzt hat, dass man Führung lernen kann bleibt die Frage, was man lernen kann (und muss). Neben dem notwendigen „Handwerkszeug“ sind insbesondere die persönlichen Entwicklungsziele von großer Bedeutung. Hier hat der Impuls von Franz Arnold ein klares „Bild“ gezeichnet und hilfreiche Erläuterungen hinzugefügt.
Eine absolut zutreffende Analyse und Beschreibung der Persönlichkeitsmerkmale, die gute Führungskräfte mitbringen sollten. Wesentlich scheint mir dabei, dass angehende und tätige Führungskräfte für Aufbau und Pflege dieser Fähigkeiten, Zeit und Bewusstsein für Reflexion und kritische Betrachtung ihres Wirkens investieren müssen. Es braucht eine Unternehmenskultur, die den Führungskräften Räume und Ressourcen für diese Arbeit an den eigenen Fähigkeiten bereitstellt.
Die sechs Dimensionen der Führungspersönlichkeit beschreiben meiner Meinung nach sehr gut, was bei genauer Analyse eine gute Führung ermöglicht. Insofern ist es für jeden, der seine Führungskompetenz erhöhen möchte, eine hilfreiche Orientierung, wo es anzusetzen gilt. Da mir selbst diese Dimensionen bzw. die Festlegung, es könnten sechs sein, vorher nicht explizit bewusst gewesen ist, stellt sich die Frage, was bei maximaler Reduktion der Grund ist, der einen dazu veranlasst, seiner Führungskraft zu folgen – ohne sich des „Warums“ bewusst zu sein. Für mich persönlich ist es der Glaube, dass meine Führungskraft weiß, wie wir unsere Ziele erreichen können. Ich kann ihr also folgen, ohne mich permanent zu fragen, ob wir auf dem richtigen Weg sind. Woher dieser Glaube kommt? Möglicherweise, weil mein Unterbewusstsein die sechs Dimensionen abgeprüft hat.
Sehr schlüssig. Es ist nicht einfach, sich mit sich selbst auseinanderzusetzen. Aber wenn man auf diesem Weg ist, dann bieten diese Dimensionen eine gute Orientierungshilfe.
Entwicklungsziele für Führungskräfte: Immer wieder eine Wundertüte. was muss ich als Führungskraft wissen / können / tun? Übliche Entwicklungsziele beschreiben Karrierewege und fachliche Entwicklungspotenziale. Die sechs Entwicklungsziele aus diesem Impuls, verbunden mit einem beschreibenden Adjektiv lassen Spielraum für die persönliche Entwicklung und geben dem Personaler wichtige Anregungen. Vielen Dank für diese anschauliche und praxisnahe Darstellung