Das Corona-Jahr hat die Problematik mangelnder Führung verschärft. Die Abwesenheit vom üblichen Büro und die Beanspruchung durch neue Herausforderungen minderten die Zeit für Führung. Auf der anderen Seite haben die Veränderungen und die Vereinzelung im Homeoffice den Bedarf erhöht.
Führungskräfte wirken durch ihre Persönlichkeit. Wissen, Können und Erfahrung zählen viel, aber der Erfolg ist in großem Umfang von Ausstrahlung, Überzeugungskraft, Geduld und Ausgewogenheit bestimmt.
Die Diskussion über Management, Führung und Veränderung wird stark von Überzeugungen und Wertvorstellungen geprägt. Aktuell sind Themen wie Wertschätzung, Augenhöhe und Ermutigung aufgerufen und zum Beispiel die Anliegen Agilität und Transparenz.
Anfang der 80iger Jahre war die Psychologie in der Wirtschaft noch nicht angekommen. Personal wurde „verwaltet“ und an Stelle von Personalentwicklung war die Rede von Ausbildung. Coaching war als Begriff und erst recht als Beitrag unbekannt.
Personalführung soll stärken, motivieren und aufbauen. Dieser Teil der Führungsaufgabe ist derzeit besonders wichtig. Viele sind in der Gefahr, ihr Selbstvertrauen zu verlieren und von Sorgen, Ängsten und Verunsicherung niedergedrückt zu werden.
Führungskräfte, zumal Geschäftsführer, sollten sich vor allem der Strategie und der Steuerung ihres Unternehmens sowie der Führung ihrer Mitarbeiter widmen. Die Ausrichtung der Aktivitäten und die Erhaltung einer produktiven Zusammenarbeit sind grundlegend für den Unternehmenserfolg.
Für die Entwicklung agiler Unternehmenskulturen wird vielfältig gefordert, dass sich die Unternehmensführung zurückhält, damit agiles Handeln im Unternehmen möglich ist. Das läuft darauf hinaus, weniger vom Üblichen und Vertrauten zu tun. Ziemlich unklar bleibt, was stattdessen getan werden soll.
Im Zuge des Wandels zu agilen Organisationen wird die Personalführung mit disziplinarer Gewalt mehr und mehr außerhalb des produktiven Prozesses etabliert: Die Führungskraft ist nicht mehr Mitglied im produktiven Prozess, sondern sie hat eine begleitende personal-entwicklerische Rolle. Das ist gut, weil damit Führung als Notwendigkeit anerkannt wird und mit einem expliziten Mandat in der Organisation […]
Ohne solide Personalführung werden Ressourcen vergeudet, Qualitätsziele werden verfehlt und Innovationschancen bleiben ungenutzt; denn niemand erbringt optimale Leistung ohne Orientierung, Integration und Motivation.
Kann man Führung lernen? Hartnäckig hält sich die Auffassung, dass man Führung kann – oder eben nicht. Führungskompetenz als Ausdruck einer angeborenen persönlichen Fähigkeit; Führung muss in der DNA angelegt sein.